Auch wenn teilweise die ersten positiven Signale auftauchen, dass die Wirtschaftskrise nachlässt, so liest man doch zumindest beinahe wöchentlich über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, zumeist durch Kündigung.
Ein Arbeitsverhältnissen endet (mit Ausnahme von befristeten Verträgen) grundsätzlich durch eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers (Kündigung oder Entlassung bzw. vorzeitiger Austritt) oder aber durch einvernehmliche Auflösung beider Vertragspartner.
Unproblematisch ist üblicherweise die einvernehmliche Auflösung, hier kommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer überein, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Vereinzelt gilt es jedoch auch hier Sonderregelungen zu beachten, wie etwa bei der einvernehmlichen Auflösung von Lehrverhältnissen.
Bei einer Kündigung ist grundsätzlich zu beachten, dass diese (sofern Schriftlichkeit nicht zwingend vorgeschrieben ist) sowohl schriftlich als auch mündlich ausgesprochen werden kann. Wurde die Kündigung wirksam ausgesprochen, so endet das Arbeitsverhältnis üblicherweise nicht mit dem Ausspruch selbst, sondern erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Diese ist grundsätzlich abhängig von der Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, zu beachten sind in diesem Zusammenhang auch kollektiv- und arbeitsvertragliche Bestimmungen.
Von Bedeutung ist hier auch der Begriff des Kündigungstermins, dies ist regelmäßig der Zeitpunkt, zu welchem die ausgesprochene Kündigung auch ihre vertragsauflösende Wirkung entfaltet. Auch hier gibt es eine Vielzahl von unterschiedlichen Bestimmungen – sei es gesetzlich oder vertraglich – so können beispielsweise das Ende der Arbeitswoche, der 15. des Monats, das Monatsende oder das Quartalsende als Kündigungstermin in Frage kommen.
Im Gegensatz zu einer weit verbreiteten Auffassung ist das Vorliegen eines „Kündigungsgrundes“ grundsätzlich nicht erforderlich.
Bei einer vorzeitigen Auflösung aus wichtigem Grund (Entlassung oder Austritt) hingegen muss eben ein solcher vorliegen. Diesbezügliche Aufzählungen finden sich etwa im Angestelltengesetz oder in der Gewerbeordnung. Gemeinsam ist all diesen Gründen, dass eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – selbst für die Dauer der Kündigungsfrist – unzumutbar ist. Beispielhaft seien hier etwa unbefugtes Verlassen der Arbeit, beharrliches Vernachlässigen von Pflichten oder Vertrauensunwürdigkeit als Entlassungsgründe einerseits bzw. Schmälern oder Vorenthalten des Entgelts, Gefährdung der Gesundheit oder tätliche Misshandlung als Austrittsgründe andererseits genannt.
Eine bestimmte Form ist für die Entlassung bzw. den Austritt grundsätzlich nicht vorgeschrieben, es muss gegenüber dem Vertragspartner aber deutlich, ernsthaft und in möglichst nahem, zeitlichen Zusammenhang zum Bekanntwerden des Grundes zum Ausdruck gebracht werden das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund vorzeitig auflösen zu wollen.
Sowohl bei einer Entlassung als auch bei einer Kündigung besteht unter gewissen Voraussetzungen die Möglichkeit einer Anfechtung, zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass dafür regelmäßig nur sehr kurze Fristen zur Verfügung stehen, diese können für den Arbeitnehmer – abhängig vom Vorhandensein eines Betriebsrates – auch nur eine Woche (!) betragen. Zu beachten ist, dass auch für die Geltendmachung von bestimmten Arbeitnehmeransprüchen (Entgeltansprüche, Diäten, Überstundenentgelt, etc.) teilweise nur kurze Fristen zur Verfügung stehen, ansonsten können diese Ansprüche verfallen.
Wie dieser beispielhafte Überblick zeigt, gibt es im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durchaus einige wichtige Dinge zu beachten und ist in vielen Fällen auch Eile geboten. Sollten Sie also in diesem Zusammenhang Fragen oder Probleme haben, zögern Sie nicht und nehmen Sie unverzüglich professionelle Hilfe in Anspruch.
Dieser Text erhebt naturgemäß keinen Anspruch auf Vollständigkeit
